工會用什麼方式來調整薪資分配,使所有人滿意?
作者:托瑪.皮凱提(Thomas Piketty)

工會做些什麼?

傳統經濟學分析給出的答案很簡單:工會在決定薪資的過程中握有獨占性的權力。工會具有獨占性權力,是因為法律將權利交付給工會代表,讓他們代表廣大受雇者的利益參與議定薪資水準的程序,不讓任何一個員工用較低的薪資付出他的勞力。

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律將權利交付給工會代表,讓他們代表廣大受雇者的利益參與議定薪資水準的程序,不讓任何一個員工用較低的薪資付出他的勞力(Source:wikipedia)

不過,就像一個具有獨占地位的企業會提高售價,不惜失去一些客人,工會也會要求比沒有工會時可能拍板的數字更高的薪水,即便就業量可能會因此減少。但我們也不該忽略,一般來說工會爭取的不只是提高薪資平均水準,同時也為縮小企業內部的薪資等級差距而奮鬥,他們透過薪資標準表來框限不同學歷和經驗對應的薪資水準(Freeman與Medoff,1984)。

無論如何,工會用來提高勞務所得的一般水準和減少受薪者內部差距的工具,並不是有效重分配的工具。

我們在前面已經看到,只要勞動與資本之間或不同形態的勞動之間在整體經濟層面上有替代可能性,凡是想透過控制人力資本與勞動價格體系來達成重分配的措施,終歸是不符合經濟效率的(參見第二章及第三章):

如果工會成功達到目標,企業必定會增加資本投入、減少勞力投入,多用高階勞力而少用低階勞力。基本事實是,同樣的重分配幅度,使用租稅重分配手段總是更具經濟效率,因為對高薪群體課稅,再以移轉性支付分配給低薪群體,這樣才能讓企業支付的價格和受雇者獲得的價格區分開來。

所以問題不在於勞資重分配或受薪者內部重分配的幅度是否一定要很大,因為我們知道這個問題還涉及許多因素,問題在於重分配的手段為何。這是否代表工會在議定薪資水準上的權力應該縮減?

工會可以取代租稅重分配嗎?—針對上述問題,第一個答案是:減少工會權力不會改善重分配的效率,除非工會權力限縮之後,確實能讓國家主導的有效租稅重分配取代工會主導的無效重分配。

實務上遇到的困難,明顯在於重分配的幅度無論如何界定,都無法讓所有人滿意。

假設政府認為一個低階勞工每月收入760歐元是合理的,而教育程度高的白領幹部每月收入應該是4,575歐元,理由可能是政府認為這樣才能維持讓人想提高教育程度的誘因。如果工會不贊成,認為低階勞工每月應該領1,525歐元,而幹部應該領3,810歐元,工會唯一能爭取的手段就是施壓要求雇主依照這個數字制定新的薪資標準,或至少要接近這個數字。

當然,更好的方式是從幹部課徵760歐元的稅金,再給低階勞工760歐元的移轉性支付,如此企業便不需要增加給低階勞工的薪資、也不用減少給幹部的薪資,避免企業因此減少低階勞工的職缺、增加幹部的位子,導致更嚴重的失業問題。

(Source:Jason Comely@Flickr)
如此企業便不需要增加給低階勞工的薪資、也不用減少給幹部的薪資,避免企業因此減少低階勞工的職缺、增加幹部的位子,導致更嚴重的失業問題。(Source:Jason [email protected]

但是工會沒有權力調整稅制和移轉性支付制度。從歷史來看,這一類矛盾正是工會存在的原因:當工會認為政府沒有正確履行重分配的任務,它們就取而代之,透過社會抗爭和它們能掌握的直接重分配工具來達成目的。

另一方面,儘管工會能動用的手段十分有限,但租稅重分配工具的效果卻經常十分飄渺:我們又再次遭遇第二章談到的歷史時間跨度和政治時間跨度的衝突。實際上,就像勞資重分配一樣,從來沒有一種租稅重分配能顯著地大幅減少受薪者內部的薪資不均,即使技術上一向是可行的。

歷史上很少看到大規模的租稅重分配,一般都是採取社會性支出的形式,而非在受薪者內部進行金錢的移轉(參見第四章)。再說,租稅重分配總是以極緩慢的速度逐漸施行,必須等待非常長的一段時間才能感受到效果,難以回應社會運動或政治抗爭的訴求。更簡單地說,這麼久的時間對一個世代的人而言大概已經沒有意義。

相較之下,左右薪資決策、直接達成重分配的路線雖然不符合經濟效率,效果卻更實在。

例如法定最低薪資的購買力淨值在一
九六八年至一九八三年之間增加了大約92%,讓法國薪資差距的P90/P10比從一九六七年的4.2下降到一九八三年的3.1(雖然這段期間平均薪資僅提高了53%),從當時的社會背景來看,工會的力量十分強大(參見第一章及INSEE,1996a,p. 44, 48)。

同樣的,英、美兩國自一九七○年代之後薪資不均便明顯升高,超過其他西方國家,兩國工會的勢力也是各國中衰落最劇的,主要原因是遭受政治力的打壓。

與此同時,受薪者內部的薪資不均在西方各國皆相對穩定,這些國家的工會覆蓋率相對來說都很高,也就是集體協商能影響到的薪資階層相當廣泛,雖然此時工會化(syndicalisation)的比率正在下降,例如德國和法國便是如此。

要解釋一九七○年代之後西方國家薪資不均的現象為何出現南轅北轍的變化,這是一個重大的因素,因為20%到40%的薪資差距可以由此得到解釋(Card,1992;Lemieux,1993),但是簡單的人力資本理論和技能偏向型技術變遷理論完全忽視了這個因素。

工會主導的重分配可能會犧牲一些工作機會,不過重要的是,美國和英國並沒有用更有效的租稅重分配取代工會主導的重分配(即使欠缺經濟效率),事實上,這兩國還有意減少租稅重分配的分量。如此一來,工會便可能取代租稅重分配的角色。

工會是經濟效率的因子?—關於工會權力是否該縮減的問題,第二個答案是工會有時也能扮演促進經濟效率的因子。

論及工會的正面作用,傳統上的說法當然就是工會能夠代表所有勞工,和企業之間達成最好的溝通。此外,工會如果透過協商,要求設立新的薪資標準,同樣能夠帶來正面作用,前提是要符合一些條件。

例如,簡單的人力資本理論往往忽略一件事:一個勞工的教育程度和工作熟練度未必走到哪裡都有同等價值,因為不同的企業未必都會給予他最好的薪資。

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一個勞工的教育程度和工作熟練度未必走到哪裡都有同等價值,因為不同的企業未必都會給予他最好的薪資(Source:wikipedia)

同樣的人力資本往往只在特定企業才具有特定的價值,這個事實意味著人力資本市場實際上永遠不會是完全競爭市場。

如果一個勞工為了得到某個職位,付出心力與金錢做了必要的投資,使自己具備足夠的技能,公司還是可能發給他遠低於其價值的薪水,因為他的技能無法完全發揮在別家公司。顧慮到他在人力資本上的投資可能會遭受剝削,這位勞工便會有所保留,不願投注十足的心力來提升技能,如果他能確定付出一定會有回報,態度肯定大不相同。

由此可見,如果事先設定最低工資,限制企業不得低於此限,不但能夠解決這個問題,還可以避免勞工的有效投資未能反應在薪資上,由此改善經濟效率。

更廣泛來看,事先設定薪資或薪資級距,規定企業對於具備什麼樣技能、擔任什麼樣職務的勞工,一定要依此標準給付薪資,將會鼓勵求職者取得更多特定的人力資本,而不需要擔心遭到雇主的剝削。

這種現象不只和人力資本的特定性有關。其實透過設定薪資標準來避免剝削,也有助於企業投資自己的員工,從而得到好處。

舉例來說,許多德國企業耗費鉅資成立教育及實習中心的舉措令不少外國觀察家驚訝不已,因為一般而言實習課程不用付錢,實習生也沒有義務留在這家公司工作,而且德國企業出資開設的訓練課程很大一部分都是培養通用技能,受訓後一樣可為其他企業所用。

最有說服力的解釋是,因為德國強制同一個產業部門依照標準化的規範訂定起薪及每級加薪的數額,企業不會害怕實習生一受完訓練就被別間公司挖角(Harhoff與Kane,1994)。

這些薪資關係中的特徵(例如特定的人力資本、有所保留的投入等等),皆意味著勞動市場需要某些集體規範才能有效運作,具體措施就是強制企業訂定薪資標準(Piketty,1994,p. 788-791),也可以由政府介入,更廣泛地透過職業訓練的方式修正市場欠缺效率的問題(Booth與Snower,1996)。

理論上,某些國家會維持嚴格的薪資標準,是因為這種限制薪資不均擴大的工具雖然成本高昂且缺乏經濟效率,卻有助於促進新的人力資本投資,避免人力資本進一步走向不均。

不過,上述論點顯然無法證明在任何情形下、任何一種由國家集中訂定的薪資標準都是合理的,除非有其他經驗證據的支持。例如,一九七○年代之後,嚴格的薪資標準讓一些西方國家成功避免薪資不均惡化,但是我們不能百分之百肯定,因為有嚴格的薪資標準才促使許多人為將來的就業和薪資進行相關的投資。

皮凱提從經濟學家如何衡量貧富不均的程度開始, 一步步介紹相關的概念工具, 指出許多需要留心的關鍵細節, 以及用來減少不均的各種政策手段。 他用清晰精確的語言, 介紹勞動與資本之間的關係、 不同稅制的效果、 教育與技術變革的影響、 資本市場的性質、 工會的角色, 以及追求效率與追求公平之間的緊張關係。