除了跳槽離職，你更能團結爭未來：空服員罷工對勞動群體的鼓舞

航空業及觀光業的規模大幅度提升，遺憾的是，這耀眼的產值竟是從工人的血汗中層層剝削而來。
……華航空服員決定率先成立桃園市空服員職業工會，讓這些難以在企業內組織工會的各航空公司空服員，皆能夠透過空服員職業工會來協助取得維護權益的資源。……
但是有更多難以組織工會的其他航空業勞工，需要我們一起協助，這也是桃園市空服員職業工會的成立目的，希望能夠團結機場工人，共同爭取，分享航空業成長的果實！

———桃園市空服員職業工會首任理事長 趙剛

 

團結改善多年沉痾：成立桃園市空服員職業工會

時間回到 2010 年前後，臺灣航空業繁忙了起來，尤其飛往中國、日本與亞洲各地的航點逐年增加，空服員的工作負擔也更沈重。桃園市空服員職業工會（以下稱桃空職工）現任理事長、華航空服員張書元回憶，「那時正值東南亞廉價航空增加、兩岸航線大爆發，空服員一直在生病，紅眼航班很多，人力不足。明明營收創新高，但高層卻讓第一線人員累得要死，我們感到匪夷所思，希望改變這樣的勞動環境。」

勞資爭議案件不斷累積，華航空服員從 2014 年就發起過抗議行動，雖有部分進展，但無法透過華航企業工會發聲。同為華航空服員與桃空職工創始會員的黃慧甄說明，「華航有很多職種，空服員、機師、地勤……企業工會共有六個分會，空服員屬於第三分會。各別職種的權益爭取整合很困難，只能爭取國定假日天數、年終獎金等共同事項。」礙於法規限制，分會無法代表會員申請勞資調解、簽署團體協約，甚至發起罷工。因此，這群在第三分會已做了許多努力的幹部，決定另組職業工會。2015 年 11 月，桃園市空服員職業工會正式成立。
  從立案成立，到 2016 年 6 月的華航空服員罷工事件，僅僅不過半年時間，看似快速，實則是延續多年的問題白熱化。因為在成立初期，會員人數僅剛好跨過華航空服員總人數一半，但公司以一封簡訊，單方面修改空服員的報到執勤規則，讓工會會員人數一舉突破華航空服員人數的八成，也促使華航空服員罷工。黃慧甄理事回憶，「那封簡訊讓大家非常憤怒，公司根本是提著汽油來救火。」但她也直言，協助會員處理勞資爭議、舉辦罷工說明會……都是累積信任的過程，「會員不可能一加入工會，就立刻相信你能帶他去的地方，雖然有時訴求沒有達成，但我們做的努力，會員會看在眼裡。」

華航空服員的罷工，在 24 小時內達成訴求，為臺灣勞工運動劃下新的一頁，也鼓舞了長期以來，在威權管理、「零工會」傳統下工作的長榮航空空服員。「我還記得他們當時提出的訴求，覺得根本是天方夜譚，結果他們都拿到了，那對我們來說那是很震撼的！」現任工會常務理事林昱嘉表示，當時有一群長榮空服員開始行動，多次秘密開會，並廣發問卷，詢問空服員對工作權益的訴求。因此，華航空服員罷工落幕一個月內，已有超過半數長榮空服員加入桃空職工，同時也成立了長榮航空企業工會。
   

桃空職工的獨特性與共通的困境

工會的幹部都是空服員，同樣身處於工作型態特殊、工時不固定的職業環境，加上空服員性別比例懸殊，工會的女性會員人數高達九成，因此，除了各行業共同面臨的工時、薪資、職災等議題，桃空職工也關注更多女性常面臨的勞動困境，例如：育嬰留停、性騷擾案件……等等。理事長張書元舉例，「直到現在，航空公司還會認為，乘客更期待由女性空服員服務，因此過去很長一段時間，會規範每個航班男女性空服員的比例。」他也表示，因為女性仍被社會期待要承擔較多育兒責任，因此在幹部會議的現場，也常會有小孩子出現。

工會內的夥伴，也有非空服員身份的專職工作人員，協助組織運作與行政事務，例如現任桃空職工秘書長周聖凱。他表示：「我的角色是幫他們做情勢分析、罷工規劃，以及協助轉譯專業術語，讓媒體與一般民眾能聽得懂空服員的訴求。我們組織者像在做企劃提案給空服員，再由他們自行決定要採用什麼策略。」

桃空職工長期爭取空服員的整體勞動權益與性別平等職場，但他們也與臺灣多數工會組織一樣，並不為大眾熟知，甚至對許多民眾而言是「擾亂社會秩序」的一群人，像周聖凱這樣的工運組織者，也時常被視為煽動抗爭的「外部勢力」。對此，他以二戰之後的社會脈絡回溯：「臺灣經歷過戒嚴、白色恐怖，因此聽到工會、罷工時，就覺得是共產黨介入臺灣，我們時常遇到這樣的批評。但事實上，組織工會、罷工是民主國家的常態，只有不民主的國家才會限制罷工行動。」

長期觀察勞工議題的媒體人孫窮理認為：「有工會並不代表有力量，反而勞工潛在的動力，很可能是被工會所壓抑的。」因為 1950 至 60 年代，政府為了掌控組織，黨機器直接建構在工會裡。直到解嚴前夕，勞工運動與政治、性別、族群、土地等運動交織迸發，也出現了強大的工會，但自 1989 年政府以鎮暴警察強力鎮壓後，好不容易凝聚的工會力量，又陷入長期空窗，「罷工禁制不是寫在法律裡，而是寫在勞工的心裡。」孫窮理表示，直到 2005 年的臺灣中小企業銀行工會罷工，一群未曾經歷過早期勞運傷痕的年輕面孔出現，工會的罷工抗爭也有了新的面貌。
   

 對照他山之石：勞權行動與制度環境的關聯

即便民主化多年，自威權時期延續的「勞動三法」（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），直到 2011 年才全面修改，在企業工會以外，勞工也可成立、參與跨廠場與職種的工會，這也是桃空職工得以成立的法規背景之一。然而，因為臺灣整體產業結構，以中、小、微型企業為多數，很難達到 30 人以上才能組織工會的門檻，因此工會更常出現在職場環境相對穩定的大型、國營企業之中。法律學者林佳和觀察指出：「臺灣的勞動者是原子化、孤立化的，很少與同事交換經驗、試圖有所行動。如果有所行動，通常是跳槽，而沒有『想繼續留在公司』，與其他勞工團結的動力。」

資方對產業、政策的影響力遠高於勞工，但當勞資出現衝突，資方受到的壓力與檢討卻常常與勞方不成比例。周聖凱形容：「民主國家的政治人物，是一人一票選出來的。資方是錢的集合，工會是人的集合，受僱者的人數多於資本家，工會力量應該要更大。但大家並不會質疑資方的資源、政治獻金與政治高層的關係；反而當工會與工人抗議時，卻會被同樣為勞工的大眾質疑，這些都會阻斷勞工之間的連結。」

諸如德、美等國，有悠久的罷工傳統，有產業工會、職業工會等跨企業的運作模式，會員數甚至高達百萬人，罷工人數、行動戰術、資金規模……都相當充裕，甚至有資源提供政治獻金，或組織勞工政黨。臺灣的工會規模較小，有時光是打法律戰就已負擔沈重，加上有罷工經驗的勞工不多，因此在資訊串連、知識與戰術更新都有其限制。各國對勞動法、工會法等法規規範，各有不同限制，因此各國工會與勞工在爭取權益的歷程中，也發展出不同的抗爭路徑。

林佳和分析，臺灣將罷工程序明確寫進法律，包括勞資協商是否成立、罷工投票是否通過，都設有門檻；但能否發起罷工、成功爭取權益的另一個難題，仍需回到整體的勞動意識，因為臺灣勞工並不習慣有主張訴求、一致發聲的文化，對雇主施壓的手段也很少。在孫窮理的觀察中，歐美國家的工會、罷工發展已久，法規也相應成熟，當我們看到其他國家的罷工「有創意、有彈性」時，正顯示出各國工會組織者，在法規限制下尋求各種突襲的縫隙，他也說道：「在美國的工會組織看來，華航與長榮空服員的罷工案例，反而是他們的法規限制下，不可能完成的成功行動。」
   

成為彼此的後盾：工會與空服員的羈絆

對投身工會的成員而言，每場行動、勞資協商、法律攻防，都是漫長累積的過程，也為會員建立更堅實的革命情感及經驗傳承。

工會 2015 年成立時，華航組員許嘉倫正在高雄執勤，她回憶：「當時高雄組員不到 200 人，是很小的職場環境。我在私人臉書寫了某些言論，結果上班時被前輩在公眾場合責罵。」她於是向高雄的工會幹部，尋求遭到職場霸凌的協助，「我本來一直都滿支持工會發起的行動，那時期正好接近要罷工，所以我也去協助那位幹部，像是顧罷工投票的票匭、向路人解釋罷工。」後來，她也成為工會幹部的一員。杜依則是 2016 年集體加入桃空職工的長榮空服員之一，她表示自己前期並不積極投入工會，2019 年參與罷工時，也曾想過是否有罷工之外的途徑，「所以之後我就比較積極參與各種調解會，才知道公司的確非常強硬，也了解學姊她們真的是不得不做這些決定。這在我後來擔任幹部時，非常有感觸。」

工會提供的法律協助，同樣反映出勞工難以一己之力抗衡雇主，勞資關係不對等的現實。以勞資協商為例，就有育嬰留停、解僱、職災……等議題，工會委任律師劉冠廷進一步說明，罷工時，律師也要確保一切程序合法，如：勞資調解不成立、罷工投票封票匭、見證開票全程……等，並在罷工現場釋疑、穩定會員人心。罷工後，面臨資方挾龐大訴訟資源秋後算賬，更是工會、會員與律師共同經歷的漫長戰役。

張書元表示，會員所繳的會費，很大部分是作為未來的「抗爭基金」，法律戰對於營收上千億的公司而言是九牛一毛，但員工「單獨自己請律師、請事假出庭，一個人就廢掉了。我們因為有工會、有抗爭基金請律師，才有辦法跟公司抗衡談判。」無論是華航資方在罷工一年後對幹部們提起訴訟、長榮資方在罷工隔日對工會與會員提告 3400 萬賠償，甚至他自身面臨華航惡意解僱，這些「真的是靠抗爭基金做後盾，協助工會繼續運作下去，也讓我們幹部有勇氣繼續發聲。」

「華航空服員罷工，鼓舞了許多航空業與運輸業人員，所以有一波組工會的潮流；長榮空服員罷工那年，正好是長榮成立 30 週年，是臺灣規模最大、造成資方幾十億損失的罷工。我們也是很少見的，能發動兩次罷工的團體。一起走過的經驗是重要的，戰果是重要的，而讓工會更團結這件事情，也是工運組織的重要一步。」

這段周聖凱為桃空職工下的註解，同時呼應了臺灣勞工運動數十年來的累積，從來不是一蹴可及，而在今年——兩場罷工十週年、七週年——之際，正適合我們共同回顧這塊土地的勞工與組織軌跡，以及勞工彼此團結的各種可能。