在韓國，不是所有的勞工都受保障
韓國勞工的平均工齡是五年半，這在接受統計的經濟合作暨發展組織各會員國當中是最短的。
而且，三十一個會員國當中，韓國在工作未滿一年的勞工比例名列第二，工作五年以上的勞工比例也是三十一國中最低的。
總之，韓國是僱傭關係不穩定狀況最嚴重的國家、美國則是薪資差距最嚴重的國家，同時也是低薪勞工比例最低的國家。
韓國在薪資差距問題上雖然比美國稍微好些，但在低所得勞工的比例上卻是接近的，然而在美國工作未滿一年的短期勞工比例是 21.1%，比韓國的 32.8% 低很多；工作五年以上的長期勞工比例是 29.3%，又比韓國的 19.7% 高很多。
這意味著美國雖然薪資差距嚴重、低所得勞工也很多，但美國勞工所面對職場穩定性至少比韓國勞工更好，可以說韓國勞工無論在哪方面都無法與美國勞工相比較。
每三名勞工當中就有一人在同一個職場工作未滿一年，這意味著這些勞工每年都在進行求職。工齡未滿三年的勞工比例上，經濟合作暨發展組織平均是 33.8%，韓國是 54.5%，也就是有超過一半的勞工每三年就要找新的工作。
在十年以上長期工作的勞工比例上，經濟合作暨發展組織的會員國統計的平均值是 34.3%，但韓國的數據是 19.7%，也就是說每五人只有一人可以擁有長期的穩定工作。
如上所述，韓國是經濟合作暨發展組織會員國當中期限制勞工比例較高（三十個國家當中排名第四、22.4%） ，勞工從期限制轉為永久職比例最低的國家（十六個國家中排名最後、一年之後是 11.1%），所以平均工齡最短是必然的結果。
但韓國同時也是薪資差距最為嚴重的國家（三十三個國家中排名第四），及低所得勞工比例最高的國家（二十三個國家中排名第二）。如此看來，比起其他國家的勞工，韓國勞工在薪資和僱傭關係穩定兩方面都處在非常不利的狀態下。
分析韓國勞動市場，會發現有兩種完全不同的評價。
輿論報導中時常看到的評價是勞動市場十分死板，而造成外資不願意進入韓國的最大的絆腳石則是強勢的工會，但這樣的評論僅限於占所有勞工比例 20% 的大企業。
大企業的勞工因為有強勢的工會支持，可以確保其高薪資和僱傭關係穩定度，面對經營團隊時也具備充分的協商能力；相反的，所占比例為 80% 的中小企業勞工，和此評論就有著相當大的差距。
尤其是約聘勞工，他們承受著世界最低水準的薪資和殘酷又不穩定的僱傭關係，有一半以上的人工作不滿三年就必須重新尋覓下一份工作，因此稱他們為遊牧（nomadic） 勞工也不為過。
韓國的僱傭關係不穩定，也明顯地呈現在「勞工流動率」（worker turnover）數據中。流動率是指在所有勞工當中每年都換工作的勞工比例，意即找到新工作的聘用勞工比例（hiring rate）加上放棄原來工作的勞工比例（separation rate）的總和，所以實際上與「勞工移動性」是相同的意思。
2013 年，韓國流動率為 63.7%，在二十九個經濟合作暨發展組織會員國當中成為壓倒性的第一，且從開始有統計數據的 2000 年起，十年以上的時間裡都是排名第一。
勞工流動為 63.7%，意味著所有職務當中每年更換勞工的比例相當於流動率的 32%，韓國所有工作中，有將近三分之一的人員是每年重新僱傭而來的，也就是所有勞工當中有三分之一的人每年必須尋找新的工作機會。
政府改革勞動市場時，都會喊出「勞動市場先進化」這個口號。
勞動市場先進化是指人力資源可以「人盡其用」地來提高整體經濟效益，而公司為了更容易招聘員工，根據需求調整結構來節省費用；作為勞工，求職選擇範圍變得更廣就是所謂的「勞動市場彈性化」。
這當中需要各種條件的配合，為了找到合適的人力，需要有經過培訓的勞工，所以有必要為了對勞工進行教育訓練而投資。在已開發國家中，這類投資是由政府和企業共同負擔責任，而且必須嚴格規定結構調整的重要條件，吸收在人員招聘過程中產生的費用，包括失業救濟金之類的多樣化社會安全機制，進而將之制度化。
在這樣的制度、政策鼎力支持下，所謂的「結構調整彈性」就會變成社會性調節來引導勞工。
在勞動市場的進化結構中，勞工移動性較高時，他們可以輕易離職並很容易找到新的工作，這也表示勞工可以更廣泛地選擇新的職場，且在求職過程中產生的費用會由社會負擔。因為勞工移動性高，所以從低薪轉到高薪工作或者從約聘轉為正職工作的機會更多，對勞工而言百利無害。
在這種條件下建立的勞動市場，不會對雇主或者勞工單方面有利，也沒有強求某一方犧牲其生活品質，這樣一來便能夠確保真正的轉業彈性，是企業與勞工共生的穩定結構；在勞工內部也相同，不會特別偏袒某一方。
但這只是對於五分之一的大企業正職勞工有利，剩下五分之四的中小企業和約聘勞工則處在極不穩定的僱傭條件下，而這種現象是非常不合理的。
勞工移動性如果非常高，從結果來看就應該是非常具有彈性的勞動市場，但是沒有人會相信這樣的說法。因為正職和約聘、大企業和中小企業、承包商企業和協力廠商等多元化的結構，製造出僱傭關係和薪資高低的差距，產生了最不正常的勞動市場結構。
韓國的勞工移動性顯示出非正常的狀態。當初把「約聘」這種僱傭形式制度化，落實於畸形、落後、沒有彈性的韓國勞動市場中，使得勞工移動性呈現居高不下的情況，也就說明僱傭關係不穩定的程度有多高了。
在所有的工作當中，每年有三分之一的勞工被更換，其中以約聘勞工沒能轉為正職而被解聘的情況居多，因此，每年都會出現大規模的短期僱傭勞工。在已開發國家中，勞工找到更好的工作才會移動，這是正面的勞動移動性；反觀韓國，較高的僱傭移動性不是勞工自發選擇的結果，而是企業主單方面強迫勞工離職的後果。
連跳槽都困難
勞動市場最初偏重於雇主的結構，也與勞動彈性不夠靈活有關。
在韓國，高中或大學畢業生的僱傭勞動市場是有彈性的，但對已有工作經驗的勞工而言，勞動市場就比較受限。為什麼呢？
因為不論是從中小企業轉職到大企業，或從約聘轉成正職都非常困難，可說職場移動中向上調整的僱傭形態斷絕已久。此外，大企業之間若存在著競爭關係，也會忌諱聘請其他大企業出身的勞工，因此，即便是曾經在大企業工作過的勞工想轉換新的職場也不容易。
從三星公司跳槽到現代汽車，或從三星公司跳槽到 LG 公司的例子少之又少， 財團、大企業之間的勞工移動幾乎是斷絕的。而像這樣存在有偏重性以及以斷絕狀態為結構的勞動市場，是無法確保再僱傭彈性的。
長期工作勞工比例最低，說明韓國勞工頻繁換工作的常態，至於其離職原因是出於勞工自己的選擇或是遭到雇主解聘？
考慮到韓國再僱傭市場並不發達的情況，韓國勞工沒有理由比其他國家的勞工更需要自請離職。韓國的解聘管制只比其他國家的僵硬性略低一些，長期工作勞工的比例不應該差距這麼大，但此數據偏低許多的事實，顯示了即使有法規管制，韓國企業實際解聘的彈性還是偏高，這與主張很難解聘的雇主說法明顯不同。
在韓國，長期工作五年以上的勞工比例只有 19.7%，也就是說每五人中有四人會在五年內換工作，在此狀態下，韓國的雇主比其他國家有更多可以聘用新勞工的機會。
這樣的韓國，每三人中就有一人相當於在台灣領 22K，90% 的人根本存不了錢！？
韓國，到底出了什麼問題？
答案就在本書中。
