認識過去，想像未來
，描繪世界的輪廓
猶記教授曾說過一個故事。當年考上大學的大專生們，都要上成功嶺受訓，但一群文弱書生光是提槍衝鋒已精疲力盡，遑論要精準打靶。當他們雙手費力地將步槍上膛時，士官長早已帥氣地單手結束上膛。當這群書生們普遍懷疑自己能否上戰場時，士官長給了肯定的答案：「可以，你們都可以打戰，因為你們懂（ㄊㄧㄥ）事（ㄏㄨㄚˋ）」。
假如每個人都像士官長一樣威猛，自然最好，但是部隊的戰力堅強與否，往往不是由單兵的作戰能力決定，而是取決於部隊能否「聽話」與「懂事」，亦即部隊的整體是否有足夠的知識量（懂事）與共通語言（聽話）。例如相同知識水平的軍隊，自然強於程度參差的隊伍。至於系出同源的部隊，因為有共同的背景，指揮起來自然省力、戰力易於發揮。這也反應了為何著名將領多有自己的「嫡系部隊」。
然而，嫡系部隊往往也成為「軍隊國家化」的障礙。政府通常能自由調動由中央軍校培育或招收的軍人，但地方派系私自組成的軍隊，往往難以控制。在戰場調度上，中央軍與地方軍必須協同作戰時，便容易造成地方與中央的衝突。
張瑞德的《抗戰時期的國軍人事》，探究的便是抗戰時期國軍如何奠定「軍隊國家化」的基礎，進而檢討當時軍隊的人事問題。從軍官的組成、部隊的升遷與待遇等基本問題談起，一一描繪出國軍部隊的運作概況。
抗戰前期的國軍概況
故事的起點，要從 1927 年開始說起。彼時北洋政府主政（1913-1928），國內軍閥割據，四處戰亂，軍事人才需求因應而生。畢業於維吉尼亞軍校的周雁濱回到中國求職，亟欲歸鄉報國，卻無法謀得一官半職，他面臨最大的問題是語言不通，他自言初次謀職時「必須先學廣府的語言，後來到其他省份，還要學其他的各種方言」。離開家鄉卻像是到了國外，一切都要從零開始。這是周雁濱的感概，也反應出當時外人難以打入「地方」的困境。
所幸，周雁濱後來入蔣介石麾下服務，不負所學，以其不過 20 年的軍旅生涯，於 1947 年升任少將。周雁濱晉升速度之快，可謂官運亨通。根據 1944 年的統計，陸軍的高級將領大多在 50 歲以下，更有少數 30 至 40 歲的總司令與軍長。這是立國以來，長年戰亂導致軍官在得到完整歷練前，便匆匆升官之故。
軍官們晉升速度之快，直接導致多數國軍素質和其階級、職務成反比，這點就連抗戰後期先後來華的美國參謀長史迪威（Joseph W. Stilwell）與魏德邁（Albert C. Wedemeye）均有反應，就連蔣介石本人也承認，直指國軍不如日軍，「我們作總司令的，只比得人家一個團長，我們的軍長、師長，只得上人家一個營長和連長」。
除上述升遷過速的緣故以外，當時軍官基礎教育不足與背景混亂也是一大問題。直到八年抗戰前夕（1936），國軍的高級指揮官（將級軍官）大部分來自清末成立的保定軍校（約 31%）和地方軍校或出身行伍（約 31%），剩下的則來自陸軍大學（約 17%）和少數的留學軍官（約 12%）。出身中央的黃埔軍校人數則更少（7%）。
當時國軍唯一能仰賴的高階將領培養機構是陸軍大學，但畢業人數有限，直到抗戰結束也不過培養 2,100 人左右，在 500 萬國軍裡，可謂杯水車薪。再者，陸軍大學著眼的是以「師」為主的戰術，對於協調大軍作戰的課程幾乎付之闕如，遑論政治、經濟、心理層面等更複雜的戰略研究，更難與日軍高階參謀抗衡。
而廣為人知的黃埔軍校則是在 1924 年保定軍校停辦和抗戰時間拉長後，才慢慢取得中流砥柱的地位。根據抗戰末期統計（1944），國軍將級軍官出身黃埔的人數高達 35%，而保定畢業者僅剩 8%。至此，中央政府終於能掌握大多數的國軍高階將領。然而在戰前黃埔軍校礙於戰亂頻繁，訓練並不扎實，專業技能有限，亦是硬傷。相較同一時期的日軍早已建立全國統一的軍事參謀制度，以及完整的軍事訓練標準流程。無怪乎蔣介石批評國軍不如日軍。
國軍將領的學問和能力普遍不如日軍固然屬實，但也不能全歸咎於教育體系，制度不健全也是肇因。首先，當時的軍警職責區分不清，導致部隊除駐防與訓練外，尚須分神管理治安；人事與軍需制度不全面，主官常需擔憂籌措補給，無法專心於統籌部隊。其次，軍事參謀制度不完善，指揮官常需親力親為，即便有陸軍大學培育參謀人才，但隨著戰事擴大，根本緩不濟急。又有不少司令部參謀是透過主官的私人關係，聘用落伍軍人或不習軍事的文人（親友）擔任。
更令人擔憂的是，直到抗戰末期，不少地方軍隊仍未有完善的參謀制度，還以「認識字的作參謀，不識字的作副官」的方法分配任務，即便識字，也不懂得如何使用地圖。什麼沙盤教育、具體的作戰計畫，乃至於作戰命令等全都沒有，這也是導致國軍戰力總是無法發揮的重要原因。
平心而論，國軍指揮官也不乏傑出人物，可惜這些將領，不一定受到重用，又因派系問題互相傾軋，以致於未能建立起良好的高級指揮階層。追根究柢，造成國軍素質差異的原因，除上述的教育問題外，抗戰時期的升遷、獎懲等人事制度是否能有效激勵或約束人心，恐怕也脫不了關係。
軍隊國家化的實踐與困難
自國民革命軍成立以來，連年征戰，奪取戰功機會多，升遷容易。幹部升遷過速，導致的是中下層軍官缺乏與高層軍官年輕化，促成人事阻塞。國軍為紓緩此一現象，除增開將官缺額外，也開始強調「停年」：意即年資未滿無法升官，以此慢慢建立起一套嚴謹的軍官升遷制度。
有了升遷標準後，「調補制度」也由中央實施，以利軍官實務能力的培養。讓中央訓練出來的軍官可透過轉任各項職務歷練，健全自身能力，也彌補軍校訓練不足之處。調補制度還可以避免軍官於同一單位任職過久，造成怠惰鬆懈，或產生「私家軍」的流弊。然而，在實際操作上仍難以落實，因為各部隊主官往往為應付戰時的人才匱乏，會私下以較高的待遇挽留人才，以致同一資歷卻可能有相差極大的薪俸。該文化嚴重造成中央調補上的困擾。
下級軍官狀況則更糟，由於部隊的「就業市場」多是倚靠親友轉介，下級軍官與士兵若打聽到待遇更好的部隊，往往就藉故逃兵，轉換部隊。部隊為了討好「老兵」，怕其逃跑，在軍法執行上往往是重重舉起、輕輕放下。上層軍官則是礙於「無人可用」的窘境，「撤職留任」讓其戴罪立功的狀況，屢見不鮮。這類逃兵問題也是導致部隊下層的調補制度，無法徹底實施的原因之一。
面對人事上的種種困難，中央為求政令能夠落實執行，不斷地將黃埔系幹部派至地方部隊，或收編、拉攏地方軍系領袖，或利用新編與混編的方法將部隊所有權中央化。但是地方派系也不是省油的燈，部分部隊寧願軍隊保持「破破爛爛」，也不願意接受中央的收編。由地方派系掌控的軍隊面對中央空降而來的幹部，則是給個虛職或是孤立、歧視該員。面對中央收買的拉攏，地方派系領袖往往是暗中抽去「懷有貳心」將領的兵權。失了底氣的將領自然不敢作亂。
話雖如此，國軍在中央化的努力上，還是展現一定的成果。直到戰後，中央已能掌握四分之三的軍隊。在這華麗的數字背後，是中央嫡系部隊配發全國的成果，不過也間接導致中央的嫡系部隊被分散，降低了抗戰部隊的實力。從地方的角度來看，抗戰期間地方部隊始終擔憂著被共軍或中央軍併吞，這也促使了地方派系始終有著「保存實力」的想法，在部隊的調動上處處保留，卻也因此加深地方派系與中央的不互信，陷入惡性循環中。
誠然，強摘的果實不會甜。戰後的國共內戰，國軍與地方派系的統合矛盾，導致戰略上，各軍調度上難以相互配合，再者，國軍雖然大量的改編並吸納地方部隊，卻未能成功改造。中共透過自己的政治教育與管教方式，以及整個社會、經濟條件的改善，遠較國軍成功地改造「雜牌」部隊。在這一來一往中，國軍戰力大幅削減，終至 1949 年的全面潰敗。戰後的國軍重建，誠屬另一議題，但翻閱蔣介石來臺後的訓詞，可見不少對於軍事教育與人事制度的檢討，足見國軍高層對該問題的重視。
抗戰時期的國軍人事制度看似由中央統一，且對於任免、升遷、調補各項法令多師法德、日，規則縝密。然而人事制度的樹立，並非單純的制度問題，難與社會、政治、文化環境切割。
政治方面，礙於政治不穩定，導致國軍整體的員額控管與規劃無法落實。每年員額的退休、增補、升遷，既然無法由中央掌握，人事制度自然無法貫徹執行。
在社會與文化方面，當時中國仍是農業社會，傳統中國社會賴以聯繫的，不外乎「血緣、地緣、業緣」等關係。軍隊固然有現代化制度的框架，但在實務上仍無法擺脫人治大於法治的困境，尤其在戰爭末期，國軍待遇越發艱困（通貨膨脹、薪資不漲），升遷管道堵塞，各種人事制度均難以維持。
戰場上能倚靠的除民族大義外，便是官兵感情的連結，以訴諸團結抗敵。各部隊為營造家庭氛圍，只能廣施恩惠、受過讓功，獎懲制度自然難以落實。在這樣的背景底下，導致的弊端是人際關係網絡一旦遭到破壞，該部隊戰力旋及瓦解。抗日名將湯恩伯即是實例，湯恩伯因應戰後的部隊整編，將抗戰時期親自督練的基本部隊改派為臨時抽調的合併部隊後，便未再打過一場勝戰，抗戰時期之英明神武付諸流水。
本書的作者張瑞德認為，中國軍事機構自古以來便高度發展，然而卻多靠私人關係運作，故而大大削弱制度的機能。蔣介石統一全國後，欲以統一制度矯正國家部隊私有化的問題，正是矯正近代區域主義之失，同時也為軍隊的國家化奠定基礎。然而此舉卻往往造成地方與中央的衝突，甚至是互相猜忌。
揆諸首揭教授對於士官長的疑惑，或許「聽話」是部隊能否運用的重要關鍵，但更重要的是，今天隨便換上一位士官說出同樣的話時，這群士兵是否一樣聽話恐怕才是重點，亦是軍隊國家化的價值核心。
張瑞德的《抗戰時期的國軍人事》除了熟稔的運用史料，探討軍隊人事運作外，更透過詳盡的統計資料表現出國軍的概況，實是難得一見的佳作。而如此詳細的研究內容，僅是張瑞德教授對此議題的前期研究成果，更完整、深入的研究成果，已集結成 2015 年出版的《山河動：抗戰時期國民政府的軍隊戰力》一書。若能將兩本著作對照研讀，一定能對此議題有更全面性的認識。
